Les sept types de mauvais patrons qui se croient bons


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Les mauvais patrons sont malheureusement légion et peuvent avoir des personnalités très différentes les uns des autres.

TRAVAIL – À un certain moment de votre carrière, vous allez forcément tomber sur un mauvais supérieur hiérarchique. Hélas, ils n’agissent pas tous pareil. Ils peuvent être agressifs, négligents, mielleux ou tout simplement incompétents. Et tous ne sont pas foncièrement mauvais. Ce sont justement les stratégies et les talents qui ont fait d’eux des travailleurs très performants qui les rendent si difficiles à supporter en tant que chefs.

Lawrese Brown, fondatrice de C-Track Training, une entreprise de formation en milieu professionnel, observe que les mauvais chefs qui étaient d’excellents employés “restent dans l’idée qu’ils font très bien leur boulot, sans se rendre compte que leur rôle a changé et qu’ils doivent en faire autant.”

La première étape à franchir pour contrer le mauvais comportement de son supérieur est de comprendre sa façon de fonctionner. Voici les types les plus courants de dirigeants incompétents qui se croient bons.

1. Le sauveur

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Le sauveur prend la main sur les projets de ses subalternes, ce qui les empêche de progresser.

Ce mauvais chef-là peut paraître bon de prime abord. Si vous avez des difficultés sur un projet, il prendra la main. Si vous êtes en conflit avec un client, il règlera la situation pour vous.

Le consultant Peter Block appelle cet archétype un “sauveur” dans son livre The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work. Selon lui, les sauveurs sont des personnes très sensibles à l’inconfort et croient que “l’important pour avoir du pouvoir, de l’influence et maîtriser la situation, c’est de sauver la vie des autres”.

Lawrese Brown ajoute que les sauveurs ont le sentiment de protéger les autres de l’échec, et ont donc des difficultés à donner une opinion sincère sur la qualité du travail de leurs employés, ou à leur confier davantage de responsabilités.

“Les sauveurs s’enorgueillissent d’être là pour vous soutenir, et ne vous laissent pas assez d’espace pour faire des erreurs mais aussi progresser”, souligne la spécialiste. “En effet, secourir les gens ou se montrer serviable est en partie pour eux un outil de contrôle.”

2. Le politicien

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Le politicien est très doué pour donner une bonne image de son équipe mais échoue à la diriger efficacement.

Les “politiciens” gèrent très bien leurs relations avec leurs propres supérieurs, mais dirigent mal leurs subalternes. Ils sont doués en relations publiques et savent mettre en avant le travail de leur équipe, mais manquent de volonté ou de compétences pour la superviser.

 “La direction pense que votre équipe fait du bon boulot, vos projets sont encensés aux réunions d’entreprise, mais ce responsable n’en organise jamais, ne vous fait aucun retour utile et ne s’investit même pas au quotidien”, explique Lara Hogan, autrice de Resilient Management et ancienne vice-présidente du département d’ingénierie chez Kickstarter.

Selon elle, ce genre de chef peut finir par causer des problèmes, parce qu’il ne s’aperçoit pas à temps des problèmes rencontrés par son équipe et ne fait donc rien pour les solutionner. “À terme, cela s’avère souvent désastreux, parce que cette personne n’a pas assumé sa responsabilité première, qui est de diriger son équipe”, souligne-t-elle.

 Elle conseille de nouer des relations avec ses homologues, ou avec d’autres personnes en position de pouvoir, et de vous adresser à elles pour recevoir des avis constructifs et du soutien. Le but est que davantage de gens sachent à quel point vous faites du bon travail. “Développez votre réseau pour être mieux supervisé”, recommande-t-elle.

3. Le super chef qui n’en est pas un

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Un chef qui sait très bien gérer son équipe, mais ne sait pas en défendre les intérêts est un mauvais chef.

Ce chef est très doué pour diriger son équipe, mais peine à interagir avec ses propres supérieurs. Il croit en votre travail, mais manque de l’entregent nécessaire pour s’assurer que les autres dirigeants en font autant.

“Il vous écoute, il s’investit dans votre travail de façon positive, vous lui faites confiance, il vous fait confiance”, énumère Lara Hogan. “Mais, bien vite, vous vous apercevez que personne à l’échelon supérieur ne sait ce que fait votre équipe, et vous perdez des effectifs. Votre feuille de route n’est pas priorisée, et vous risquez un remaniement.”

Parce que ce chef ne sait pas défendre les intérêts de son équipe, vous risquez de perdre des financements importants, et de ne pas obtenir les promotions ou augmentations de salaire que vous méritez, étant donné que la décision d’octroyer ces récompenses professionnelles est souvent prise par plusieurs personnes.

4. Le chef qui veut plaire à tout le monde

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Ceux qui cherchent à plaire à tout le monde parlent beaucoup mais agissent peu.

On peut parfois bénéficier des efforts d’un chef qui veut plaire à tout le monde quand il s’efforce de nous gagner à sa cause mais, au bout du compte, travailler pour lui est compliqué. Il est persuadé que pour avancer, il doit donner aux autres ce qu’ils veulent, même lorsqu’il faudrait les mettre face à leurs responsabilités pour conserver la confiance de son équipe.

Il prend beaucoup d’engagements, mais ne fait pas en sorte de changer concrètement les choses. “Les personnes de ce genre avec qui j’ai travaillé ne faisaient jamais rien, en réalité. Ce n’étaient que des mots”, souligne Lara Hogan.

Les chefs qui sont trop occupés à “être gentils” dirigent leurs employés dans une “empathie contre-productive”, écrit Kim Scott dans Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. Selon elle, ces chefs “créent le genre d’environnement de travail où ‘être gentil’ est priorisé aux dépends de toute critique, et donc de toute amélioration de la performance des employés.” Faute de critiques constructives, votre carrière risque de stagner et vous pourriez même finir par être licencié.

5. Le chef qui ne pense qu’aux chiffres 

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Si votre chef a besoin de données précises pour prendre la moindre décision, aucun objectif important ne pourra être atteint.

Un chef qui ne pense qu’aux chiffres devient inefficace quand chaque idée ou décision doit s’appuyer sur des données ou un schéma précis.

S’il vous faut des chiffres avant de prendre la moindre décision, vous ne pouvez pas faire de projets à long terme. “J’ai travaillé avec des responsables qui exigeaient qu’on leur démontre par A+B la viabilité de tout et n’importe quoi, que cela ait du sens ou non, au point qu’on ne pouvait rien entreprendre, parce qu’il fallait d’abord avoir un retour d’expérience”, souligne la spécialiste. “Une personne obsédée par les chiffres (…) n’a pas de vision à long terme.”

La créativité est souvent un point faible pour les obsédés des chiffres. Comme le formule Lawrese Brown, “ils disent vouloir de la créativité, mais comment peut-on être créatif quand l’intérêt de tout ce que l’on fait doit être prouvé?”

 6. Le loup solitaire

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Les loups solitaires sont très sûrs de ce qu’ils veulent, mais leur façon de n’en faire qu’à leur tête peut frustrer leurs équipes.

Dans son livre How to Be a Successful First-Time Manager: Identify Your Leadership Style, Lay the Groundwork for a Positive Team Culture, and Give Better Feedback, Lawrese Brown indique que les chefs au profil de “loup solitaire” sont connus pour leur profond besoin d’autonomie, sont souvent mal compris et ont des interactions limitées et peu cordiales avec les autres.

Selon elle, il y a certains avantages à travailler sous la direction d’un loup solitaire: ce sont des bosseurs qui aiment que les membres de leur équipe s’affirment. Ils s’épanouissent dans les startups où il est nécessaire d’être multitâches pour réussir.

Le mauvais côté des choses, c’est que ce chef à la personnalité rebelle change souvent d’avis à la dernière minute, ce qui crée des tensions avec son équipe. “Ce qui rend les loups solitaires toxiques, c’est que l’équipe se réunit pour prendre une décision en commun, mais que le loup solitaire finit par dire ‘Non, je vais plutôt faire comme ça’”.

7. Monsieur ou Madame je-sais-tout

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Ceux qui croient tout savoir veulent que le travail soit fait à leur manière.

Tandis que les obsédés des chiffres vous demandent de prendre toutes vos décisions en vous appuyant sur des données précises, les je-sais-tout veulent que vous les preniez sur la seule foi de leurs propres connaissances. Ils font souvent des remarques du genre: “Si j’étais vous, j’aurais fait ça comme ça” ou “Moi, ça ne m’a pris que trois mois”, précise Lawrese Brown. Ces personnes sont incapables d’admettre que leurs connaissances sont parfois limitées ou obsolètes.

D’une certaine manière, ce que veulent les je-sais-tout, c’est un clone qui travaille et pense exactement comme eux. Ils veulent que vous suiviez le même plan de carrière qu’eux.

“Ce sont des gens qui passent leur temps à vous comparer à eux, sans vouloir admettre que, d’une part, vous n’êtes pas eux et que, d’autre part, les circonstances et l’environnement dans lequel vous évoluez peuvent être différents”, résume la spécialiste. “Vous avez sans cesse le sentiment de ne pas être à la hauteur parce que vous ne faites pas les choses à leur manière.”

Cet article, publié sur le HuffPost américain, a été traduit par Iris Le Guinio pour Fast ForWord.

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